El Colegio Oficial de Ingenieros de Telecomunicación (COIT) y la Asociación Española de Ingenieros de Telecomunicación (AEIT) celebraron el pasado 1 de octubre, en el Instituto de la Ingeniería de España, la jornada 'Talento senior en el sector TIC. Valor adicional que aporta la experiencia en el sector tecnológico', un encuentro para analizar cómo aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales senior en un sector sometido a una transformación constante.

La jornada reunió las perspectivas de profesionales, empresas y Administración y permitió abordar el talento senior desde diferentes ángulos: el desarrollo de las carreras profesionales, la actualización de competencias, la transferencia de conocimiento entre generaciones y el papel de las organizaciones para evitar que la experiencia acumulada se convierta en un recurso infrautilizado.

Antonio Portilla Figueras, secretario general del COIT, fue el encargado de inaugurar el encuentro, poniendo el foco en el compromiso del Colegio con el desarrollo profesional de los ingenieros de telecomunicación durante todas las etapas de su trayectoria.

La jornada contó también con la participación institucional de Carla Redondo, directora general de Ordenación de los Servicios de Digitalización y Comunicación Audiovisual, de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.

Esther Tapia, directora general del COIT, condujo el encuentro y dio paso a las diferentes intervenciones y al posterior debate empresarial.

'Talento Senior IT': qué ocurre con la edad y la experiencia en la profesión

Uno de los ejes centrales de la jornada fue la presentación del informe 'Talento Senior IT. Valor adicional que aporta la experiencia en el sector tecnológico', impulsado por el Grupo de Trabajo Talento50+ del COIT y presentado por sus coordinadores, Óscar García y Lola Samblás.

El estudio nace con una pregunta de partida: cómo se está gestionando realmente la edad en la profesión de ingeniería de telecomunicación y qué impacto tiene en las trayectorias profesionales. Su objetivo es analizar la experiencia de los propios profesionales e identificar patrones que permitan avanzar hacia una gestión más eficaz del talento senior. 

El informe sitúa esta cuestión en un contexto marcado por la inteligencia artificial, el 5G/6G, la computación en la nube, el edge computing, la automatización industrial, los sistemas distribuidos o la ciberseguridad avanzada. Una creciente sofisticación tecnológica que plantea una doble necesidad para las organizaciones: incorporar talento con competencias emergentes y, al mismo tiempo, preservar el conocimiento acumulado crítico para su continuidad. 

Edad cronológica frente a capital tecnológico acumulado

Una de las ideas centrales del informe es la necesidad de diferenciar entre edad cronológica y capital tecnológico acumulado. La edad, por sí sola, no determina la capacidad técnica. La experiencia, en cambio, puede generar importantes ventajas en entornos complejos siempre que vaya acompañada de una actualización continua.

Ese capital tecnológico acumulado engloba aspectos como el conocimiento tácito, la comprensión de la evolución de las arquitecturas y sistemas, la experiencia en la gestión de crisis técnicas o la capacidad de mentoría. La cuestión que plantea el estudio es hasta qué punto las organizaciones están integrando y aprovechando ese capital o, por el contrario, parte de él está siendo infrautilizado. Encuesta Talento Senior (6)

Los resultados muestran varios ámbitos que merecen atención. El 41,8 % percibe menos oportunidades de promoción para los profesionales mayores de 50 años, mientras que el 64 % considera que la edad influye en las decisiones de despido o prejubilación. A ello se suma que el 54,4 % señala que no ha recibido apoyo para planificar su etapa profesional senior.

En el ámbito de la empleabilidad, el 30,6 % declara haber tenido dificultades para encontrar empleo después de los 50 años, una circunstancia especialmente relevante en un colectivo de profesionales altamente cualificados. 

Un punto de inflexión percibido alrededor de los 50 años

El análisis conjunto de los resultados lleva al informe a identificar un punto de inflexión percibido en torno a los 50 años. A partir de esa franja se intensifican las percepciones de desaceleración en la promoción, reducción de oportunidades estratégicas y mayor vulnerabilidad ante procesos de reestructuración. 

El documento introduce, no obstante, una cautela importante: el estudio mide percepciones, no causalidad directa. Por tanto, los resultados no implican que exista una exclusión generalizada ni permiten atribuir automáticamente determinadas decisiones empresariales a la edad, pero sí identifican patrones que invitan a profundizar en cómo se gestionan las distintas etapas de la carrera profesional. 

El análisis por edades refuerza esta reflexión. En las franjas de 60 a 64 años y de 65 años o más aumenta la proporción de profesionales que consideran que su experiencia se valora poco o nada respecto a los participantes menores de 50 años. 

De reconocer la experiencia a convertirla en oportunidades

Otro de los hallazgos del informe es la existencia de una brecha entre el reconocimiento del valor de la experiencia y su traducción en oportunidades reales de promoción, salario y participación estratégica. 

Dos de cada tres profesionales por cuenta ajena no perciben la existencia de una política clara y estructurada de apoyo al talento senior en sus organizaciones. El estudio apunta además a que las situaciones detectadas no tienen por qué proceder de decisiones explícitamente basadas en la edad, sino que pueden ser consecuencia de la acumulación de diferentes decisiones organizativas a lo largo de la carrera.

El informe describe así un posible circuito acumulativo: un reconocimiento ambiguo de la experiencia puede conducir a una menor centralidad en proyectos; esta menor presencia puede repercutir en evaluaciones más conservadoras y en el estancamiento salarial y, finalmente, reducir las expectativas de promoción. Más que una única decisión, el efecto puede proceder de la suma de pequeñas decisiones organizativas.

La cuestión trasciende, por tanto, la situación individual de cada profesional. En un contexto de escasez de perfiles STEM, la infrautilización o salida anticipada de profesionales senior puede suponer la pérdida de conocimiento tácito, memoria técnica y capacidad de respuesta ante incidencias complejas, un capital que no se transfiere automáticamente de una generación a otra.

Entre las áreas de mejora, el informe señala la necesidad de integrar la edad en las políticas de talento, desarrollar itinerarios profesionales senior, formalizar mecanismos de transferencia de conocimiento y potenciar modelos que incorporen la especialización, la mentoría y la participación en proyectos estratégicos. 

Administración y empresas ante el reto del talento senior

La jornada permitió llevar las conclusiones del estudio al terreno de las políticas públicas y de la gestión empresarial. La participación de Carla Redondo incorporó al encuentro la perspectiva de la Administración en un momento en el que la digitalización y la inteligencia artificial están acelerando la transformación de las competencias y perfiles que demanda el sector tecnológico.

Tras la presentación del informe, la mesa redonda 'Experiencia como activo estratégico: valor, transferencia de conocimiento y desafíos empresariales' permitió contrastar los resultados con la realidad de las organizaciones.

Moderada por María José Sánchez Yago, socia fundadora de Creatia Human, contó con la participación de María Fernanda Silles Cristóbal, directora de Talent Acquisition & Internal Mobility de Indra, y Rodrigo Miranda Beltrán, Senior Advisor de EY.

La conversación abordó cuestiones como el valor de la experiencia, la actualización permanente de competencias, la gestión de carreras profesionales cada vez más largas y la importancia de favorecer la transferencia de conocimiento entre generaciones.

El debate conectó así con otra de las conclusiones del informe: la gestión de la edad es también una cuestión de diseño organizativo. En estructuras muy verticales, la promoción depende de un número limitado de posiciones y las decisiones salariales pueden estar ligadas a estructuras rígidas. Frente a ello, los modelos basados en la especialización técnica pueden abrir otras vías para reconocer el conocimiento y la aportación profesional más allá de la promoción jerárquica. 

Talento50+, una iniciativa que sigue creciendo

La jornada supone un paso más en el trabajo desarrollado por el COIT y la AEIT a través de Talento50+, la iniciativa dirigida a acompañar a los ingenieros de telecomunicación mayores de 50 años en su desarrollo profesional, favorecer la actualización de competencias y generar nuevas oportunidades de conexión y colaboración.

El programa ha celebrado ya tres ediciones de Reinvención Profesional y ha contribuido a crear una comunidad de colegiados que continúa trabajando en ámbitos como el edadismo, el networking, la mentoría, el aprendizaje continuo y la colaboración entre generaciones.

De esta comunidad nació precisamente el Grupo de Trabajo Talento50+, impulsor del informe presentado durante la jornada.

El encuentro dejó una idea transversal: innovación y experiencia no son conceptos contrapuestos. En un sector que necesita incorporar permanentemente nuevas capacidades, aprovechar el conocimiento acumulado y facilitar su transferencia entre generaciones puede convertirse también en un factor de competitividad, resiliencia y sostenibilidad.

El reto no consiste únicamente en prolongar las carreras profesionales, sino en conseguir que la experiencia siga generando valor durante todas sus etapas.

El informe 'Talento Senior IT. Valor adicional que aporta la experiencia en el sector tecnológico' se adjunta a esta noticia para su consulta.